Toxische Mitarbeiter? Wie bitte?

Vor eineinhalb Wochen habe ich einen Artikel auf LinkedIn gelesen, bei dem es darum ging, wie man mit toxischen Mitarbeitern umgeht. Der Titel hat mich aus mehreren Gründen neugierig gemacht, auf die ich gleich eingehen werde. Vom Artikel selbst war ich sehr enttäuscht. Erstens war der sogenannte toxische Mitarbeiter kein solcher, sondern der Autor hat nur diverse Situationen beschrieben, die im Führungsalltag eben immer wieder vorkommen – z.B. aktiver oder passiver Widerstand, negative Einstellung gegenüber Herausforderungen, Nichteinhaltung von Vorschriften, usw. – und hat das dann als toxisch beschrieben. Einmal hat er auch beschrieben, dass jemand toxisch ist, weil die Person offensichtlich nicht zum Team gepasst hat.

Die Lösungsvorschläge waren wie der Rest ebenfalls schwach: „setzen Sie sich gemeinsam hin, reden Sie darüber und sonst müssen Sie sich trennen“ – also ein Ratschlag für den Kanal (gut es war ein wenig mehr, aber trotzdem sehr dünn).

Ich habe aber diesen Artikel zum Anlass genommen, selbst einen Beitrag zu schreiben, damit ich selbst die Fragen beantworte, die ich mir beim Lesen der Überschrift gedacht habe. Einzelne Punkte davon habe ich bereits ausführlich in anderen Blogartikeln beschrieben, deshalb werde ich hier nicht allzu lange darauf eingehen, sondern einfach mit einem Link dorthin verweisen.

Dennoch gibt es einiges Neues, dass es wert ist hier zu erwähnen.

 

1. Warum wird jemand eingestellt, der wirklich toxisch ist?

Ich habe bei dem ursprünglichen Beitrag kommentiert, dass der Großteil der Probleme, die der Autor beschreibt, sich für mich nach Führungsversagen bzw. fehlende Führungskompetenz auf ganzer Ebene aussieht. Darauf hat der Autor kommentiert, dass die Führung auch schuld ist, aber manchmal „ist ein Mitarbeiter eben wirklich toxisch“.

Dann stelle ich mir die Frage, wie der Einstellungsprozess aussieht, dass die Person überhaupt den Job bekommen hat. Worauf wurde geachtet? Gab es keine Gespräche? Welche Fragen wurden gestellt? Gab es keine Probezeit? Meiner Erfahrung nach und die vieler Führungskräfte, die ich trainiere, ist, dass man sehr schnell ein Gefühl bekommt, ob die Person zum Team passt oder nicht. Die Einstellung der Mitarbeiter ist die wichtigste Führungsaufgabe. Wer die nicht ernst nimmt, darf sich nicht Führungskraft nennen.

 

2. Ehrlichkeit beim Bewerbungsgespräch

In diesem Artikel beschreibe ich, was die Konsequenzen eines unehrlichen bzw. die Vorteile eines ehrlichen Bewerbungsgespräches sind. Dort habe ich auch die Kosten aufgeschlüsselt, die ein solches haben kann. Wer beim Bewerbungsgespräch lügt und täuscht, der darf sich nicht wundern, wenn aus einem potenziell guten Mitarbeiter ein Deserteur wird.

Einer meine Coachees hatte mir im Zuge einer Wochenaufgabe folgende Situation geschildert: Eine Softwareentwicklerin wurde beim Bewerbungsgespräch versprochen, dass sie keinen Support machen müsse (sie hatte das extra angesprochen). Ein paar Wochen später wurde sie dann ohne Schulung in den Support gesetzt und etwas später für mangelnde Leistung kritisiert. Da hat die Führung alles falsch gemacht, was sie nur falsch machen konnte.
 

3. Wie siehts mit den Führungsfähigkeiten des direkten Vorgesetzten aus?

In meinen Trainings sage ich immer scherzhaft, wir Menschen sind Topfpflanzen mit komplizierte Emotionen. Das sorgt nicht nur für ein Lachen, sondern verdeutlicht auch, dass unsere Mitarbeiter und wir selbst keine Roboter sind, sondern Menschen, die nicht logisch handeln, sondern psychologisch. Führungskräfte müssen daher im Stande sein, mit dem Faktor Mensch und dem daraus entstehenden komplexen System umgehen können. Da reicht es nicht, dass man einmal einen Kurs in Kommunikation oder Konfliktmanagement besucht. Da wir alle tagtäglich mit Menschen zu tun haben, gehen wir davon aus, dass wir Führung sowieso verstehen. Dem ist aber nicht so.  Führungsfähigkeiten müssen, wie jeder Beruf, erlernt werden. Auch wenn in vielen Berufen man den Job tatsächlich erst durch das Arbeiten erlernt (z.B. Programmieren), braucht man doch überall eine solide Grundausbildung – auch bei Führungsfähigkeiten. Zu oft habe ich erlebt, wo die Schuld beim Mitarbeiter gesucht wird, wo die Situation jedoch zu 100% durch fehlende Führungskompetenzen entstanden ist.

 

4. Ist der toxische Mitarbeiter richtig eingesetzt?

Dieser Punkt geht sehr oft Hand in Hand mit einem guten Bewerbungsprozess. Wird dort kein genaues Anforderungsprofil erstellt, auf das hin die Bewerber dann auch tatsächlich überprüft werden, stehen die Chancen hoch, dass man nicht die richtigen Mitarbeiter für den richtigen Job findet. Ein und dieselbe Jobbeschreibung, kann ganz unterschiedliche Typen von Mitarbeiter verlangen. Brauchen Sie jemand der neue Ideen kreiert und umsetzt, oder das System verwaltet und penibelst auf Fehler und Abweichungen achtet? Ist ihr Firmenkonzept auf Qualität ausgelegt oder auf Kostenführerschaft? Je nach Ausrichtung kann ein und derselbe Mitarbeiter entweder brillieren oder versagen. Natürlich gibt es diese Unterschiede auch innerhalb der Firma bzw. des Teams. Eine gute Führungskraft, setzt die Mitarbeiter dort ein, wo sie zur Geltung kommen.

 

Werden alle vier Punkte erfüllt – guter Bewerbungsprozess, ehrliches Bewerbungsgespräch, gute Führungsfähigkeiten, richtiger Einsatz des Mitarbeiters – kann ich mir keine Situation vorstellen, warum ein Mitarbeiter toxisch ist. Und ich habe einen solchen Fall auch noch nie erlebt – weder im Zuge einer Unternehmensberatung noch bei einem Coachee.

Sollten Sie anderer Meinung sein, bzw. einen solchen Fall haben, dann kommentieren Sie doch bzw. kontaktieren Sie mich – ich wäre wirklich neugierig, wie so etwas aussehen kann.

Ansonsten wünsche ich Ihnen viel Erfolg mit der Umsetzung der Inputs und freue mich auf den gemeinsamen Austausch.

So long.

Ihr
Stefan Delano

   

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