4 Tage Woche und andere Forderungen

Die 4-Tage-Woche ist in den letzten Jahren ein Dauerbrenner gewesen. Vor allem die letzten beiden Jahre, als Arbeitskräfte den Takt vorgegeben haben und viele Unternehmen Dinge akzeptiert habe, die sonst unmöglich gewesen wären.

Es hat dann auch ein paar berühmt/berüchtigte Feldversuchen in England gegeben, die von einem positiven Effekt berichtet haben, dass dann noch mehr Öl ins Feuer gegossen hat. *

Ergo ist das Thema auch in Bereich Führung ein heißes Eisen, dass berücksichtigt werden muss und wo Führungskräfte lernen müssen, erfolgreich damit umzugehen. Egal ob es die 4-Tage-Woche ist, oder andere „Forderungen“.

Da es dieses Thema in meiner Zeit als Geschäftsführer (2005-2019) noch nicht in der Form gegeben hat, muss ich mir aktiv über Erfahrungen, Berichte, Studien und nicht zuletzt Gespräche mit Mitarbeitern wie Führungskräften ein akkurates Bild machen und Lösungen generieren.

Das Überraschende für mich dabei war, dass sich grundsätzlich am Führungsansatz nichts verändern sollte/muss. Inkompetente Führung wird nur noch härter abgestraft, als es bisher der Fall war.

Und das stellen viele Führungskräfte und Unternehmensinhaber aktuell fest.

Diese Erkenntnis möchte hier mit drei Beispielen untermauern.

Der Standard der Arbeit

In einem Teil meines Trainings „Spannungsfeld Führungskraft“ geht es darum, wie man einen erfolgreichen Standard etabliert und diesen hält.

Und ein entscheidender Satz dabei ist: „Es gilt nicht der Standard, den die Führungskraft vorgibt, sondern den sie toleriert.“

Das ist auch mit ein Grund, warum es oftmals Mitarbeiter gibt, die sich Dinge erlauben und damit durchkommen, wo man sich als Außenstehender beide Hände über den Kopf zusammenschlägt.

Es ist wichtig zu verstehen, dass das nicht von heute auf morgen passiert, sondern schrittweise, still und heimlich.

Wenn der Abgabetermin Donnerstag um 15.00 Uhr ist, ich meinen Bericht erst um 15.30 Uhr abgebe und das keinerlei Konsequenzen hat, dann ist das der neue Standard. Es passiert zunächst nicht regelmäßig aber immer wieder, bis er schließlich nur noch zu spät abgegeben wird. Dann verschiebt er sich von 15.30 auf 16.00, auf 16.30 und irgendwann wird er erst am Freitag abgegeben, usw.

Ein, zwei Jahre später muss man im Extremfall darum kämpfen, dass die Berichte überhaupt abgegeben werden.

Und die Ursache sind fehlende Führungskompetenzen.

Die Führungskraft weiß nicht wo, wann und wie sie den Standard halten muss und kann. Meist schlägt das Pendel zwischen Ignorieren oder voller Machtkeule und Drüberfahren hin und her.

Die eine Seite führt mittel- und langfristig zu extremen Problemen, oder auf der anderen Seite verliert man oft die Mitarbeiter, die man mühsam gewonnen hat oder nur sehr schwer ersetzen kann.

Ich habe die Erfahrung gemacht, dass Führungskräfte, die hier vorher keine Probleme hatten, auch in der aktuellen Situation kaum Probleme haben. Weil Mitarbeiter grundsätzlich bereit sind einem Standard zu folgen, der Sinn macht, gut etabliert wurde und den die Führungskraft auch in der richtigen Art und Weise einfordert.

Wer vorher aber ausschließlich mit Härte und/oder Rauswurf agiert hat, der stellt schnell fest, dass er aktuell oft am kürzeren Hebel sitzt.

Wer für Geld kommt, geht für Geld

Bereits 2018 und 2019, als ich noch Geschäftsführer war, aber mich bereits intensiv mit befreundeten Führungskräften ausgetauscht habe, war meine Erfahrung und meine Überzeugung „Wer für Geld kommt, der geht auch für Geld.“

Die Mitarbeiter, die man gewinnt, weil man gewillt ist am meisten zu zahlen, sind meist die ersten, die sofort wieder die Stelle wechseln, sobald sie ein besseres Angebot haben. Da spielt alles andere eine untergeordnete Rolle.

Da rühmen sich diverse Mitarbeiter aktuell in Foren wie Reddit und Co., dass sie es jetzt geschafft haben innerhalb von fünf Jahren drei Mal zu wechseln, weil das neue Unternehmen immer bereit war, noch ein Stück draufzulegen. Es besteht keinerlei Interesse an den Unternehmen oder deren Erfolg – sondern ausschließlich daran, seinen eigenen Profit zu maximieren – auf Kosten aller anderen und ohne entsprechender Mehrleistung.

Natürlich ist das Gehalt für Mitarbeiter eine wichtige Komponente. Es muss fair sein.

Aber fair bedeutet nicht das oberste Ende des Marktes. Ein Unternehmen, dass dieses Spiel spielt, muss immer das Beste der Branche sein, damit das möglich ist und gleichzeitig feststellen, dass die Gewinnmarge drastisch dahinschmilzt.

Diese Erkenntnis hat in den letzten zwei Jahren drastisch zugenommen, weil für viele Unternehmen auf Grund von mangelnder Führungskompetenzen, das Gehalt die einzige wahrgenommene Möglichkeit gibt, sich zu differenzieren bzw. die Mitarbeiter zu halten.

Ein Freund von mir hat mir erst kürzlich gesagt, dass der Großteil seiner Kollegen und er selbst nur noch im Unternehmen (ein großes Industrieunternehmen in Österreich) sind, weil es so gute Löhne zahlt. Sie bezeichnen das Gehalt aber unisono als Schmerzensgeld.

Es war also sehr kostspielig diese Strategie vor dem aktuellen Fachkräftemangel zu verfolgen, aktuell frisst sie aber links und rechts Gewinne im Rekordtempo auf.

Dem Großteil der Mitarbeiter reicht ein faires Gehalt. Was ist fair? Das hängt von der Branche ab, bewegt sich aber meist um den Durchschnitt und je nach Leistung und Unternehmen darüber. Es bedeutet aber auch, dass man bestehende Gehälter freiwillig anpasst, wenn diese allgemein steigen und nicht darauf wartet, dass die Mitarbeiter dies einfordern.

Das war aber auch vorher schon so – nur Mitarbeiter sind aktuell sensibler dafür geworden. Wer also vorher nicht fair agiert, ist oft damit durchgekommen, wird aktuell aber viel schneller dafür bestraft.

Wer anderer Meinung ist, braucht sich nur aktuelle Umfragen anzusehen. In diesen wird nach wie vor die Führung bzw. die eigene Führungskraft zusammen mit Gehalt mit je 35-40% als Hauptgrund angegeben.

Anstelle also das Gehaltsspiel zu spielen, ist es sinnvoller in kompetente Führungskräfte zu investieren – das war immer so und gilt auch jetzt.

Rahmenbedingungen optimieren

Einer meiner Lieblingssätze ist „Kluge Menschen haben in dummen Organisationen keine Chance.“ von Reinhard Sprenger.

Es beschreibt, was viele von uns Tag ein Tag aus erleben. Man ist Don Quichote, der gegen Windmühlen kämpft.

Wer aber sieht, dass seine eigene Leistung weder einen Unterschied macht bzw. durch das System massiv daran gehindert wird, gute Leistung zu liefern, der macht schnell nur noch Dienst nach Vorschrift oder sucht sich etwas anderes.

Zusätzlich werden oft Mitarbeiter für Probleme verantwortlich gemacht, die eigentlich ein Problem der Rahmenbedingungen und der Situation sind, in der sich diese befinden und an denen sie wenig bis nichts ändern können.

Wie auch vorher sind Unternehmen länger damit durchgekommen bzw. haben leichter Ersatz gefunden, wenn jemand gegangen ist. Jetzt nicht mehr.

Und wie vorher jammern Unternehmen oder versuchen es durch Gehalt und Benefits auszugleichen, anstelle die Ursachen zu beheben.

Ein gutes Beispiel findet sich in der letzten Ausgabe vom „Der Spiegel“. Dort wird der Fall von einem Pflegeheim beschrieben, dass die Rahmenbedingungen verändert und damit viele Probleme, vor allem die Frage nach der 4-Tage-Woche, gelöst hat.

Dieses Pflegeheim hat den gesamten Betrieb auf eine 4-Tage-Woche umgestellt, jedoch ohne dabei die Stunden zu reduzieren. Aus 7,5h Schichten wurden 9,5h Schichten.

Mitarbeiter in dem Artikel berichten, dass die Umstellung am Anfang hart war, aber die positiven Effekte absolut überwiegen.

Eine offensichtliche positive Auswirkung war, dass die Mitarbeiter einen Tag mehr arbeitsfrei hatten.

Ein überraschender Effekt aber war, dass die 9,5h Schichten wesentlich besser zu den Prozessen im Pflegeheim passten.

Bei den kürzeren Schichten war es dem Pflegepersonal oft nicht möglich, sämtliche Aufgaben zu erledigen, die für eine Schicht vorgesehen waren. Dadurch kam es zu ungewollten Überstunden, Stress und Druck und auch Fehler beim Schichtwechsel und der Zusammenarbeit.

Dies wurde aber nur erkannt, nachdem das Pflegeheim aus reiner Not etwas anderes ausprobiert hat, um Mitarbeiter zu halten und zu gewinnen. Sprich, die aktuelle Situation hat zu einem Glücksgriff geführt.

Die Möglichkeit wäre aber schon lange zur Verfügung gestanden und hätte auch schon lange die gleichen positiven Effekte erzielt.

Sie wurde aber nicht erkannt, weil auch hier die notwendigen Kompetenzen und das richtige Verständnis dafür fehlten.

Fazit

Summa summarum steht der Erfolg eines Unternehmens mit den Kompetenzen und der Auswahl der Führungskräfte – je angespannter die aktuelle Situation ist, desto schwerer wiegt dies.

Doch das Gute bei all den aktuellen Problemen ist: Wir haben es selbst in der Hand diese bestmöglich zu meistern indem wir als Führungskräfte uns aktiv weiterbilden bzw. Unternehmen dafür sorgen, dass ihre Führungskräfte die notwendigen Kompetenzen erwerben.

Außergewöhnliche Führungskräfte werden nicht geboren, sie werden trainiert.

* Die bisherigen Studien zur 4-Tage-Woche sind sehr mit Vorsicht zu genießen. Erstens war die Teilnahme freiwillig, sprich es haben sich primär solche Unternehmen beworben, deren Prozesse einen raschen Umstieg ohne Probleme ermöglichte. Zweitens waren immer Unternehmen überdurchschnittlich vertreten, deren Kerngeschäft eine kreative Arbeit darstellte – also Tätigkeiten, die in der Regel von Qualität nicht Quantität leben.