Migration, Asyl & Konflikte

Mir ist bewusst, dass ich mit dem Thema dieses Artikels über den Tellerrand der klassischen Führung hinausschaue. Es hat jedoch auch viele Gemeinsamkeiten und ich diese will ich hier näher beleuchten.

Die Situation: Menschen aus einem anderen Land, einem anderen Kulturkreis, wandern in unsere Gesellschaft ein bzw. beginnen in unserem Unternehmen zu arbeiten. Wie schaffen wir es, dass diese ein wertvoller Teil unserer Gemeinschaft werden? Ich wähle bewusst nicht das Wort produktiv, weil dies selbst im Kontext von Unternehmen nicht immer das Ziel ist – mehr dazu später.

Warum besteht überhaupt Handlungsbedarf?

Wie wir heute (fast) überall feststellen, herrschen große Spannungsverhältnisse und Konflikte sowohl in der Gesellschaft wie auch in Unternehmen. Diese führen zu großen Verlusten an Lebensqualität, an Zusammenhalt und zu finanziellen Rückschlägen.

Woher stammen diese Konflikte?

Jeder Mensch braucht eine gewisse Struktur, eine Ordnung, die ihm Halt gibt und anhand derer er die Welt erkunden kann. Das sind unsere Werte, unser gewohnter Umgang miteinander, Manieren, Moralvorstellungen, Gepflogenheiten, Religion, das Rechtssystem und das Rechtsverständnis, nach dem wir bisher gelebt haben.

In Kürze: Was ist normal, was verboten und wie sollte man leben.

Das Offensichtliche: Es gibt große Unterschiede zwischen den einzelnen Gruppen.

Das ist insofern problematisch, wenn diese Ordnung, dieses Grundverständnis der Lebensführung zu unterschiedlich ist. Dann gibt es keine bzw. zu wenig Anknüpfungspunkte und einen daraus resultierenden Konflikt. Am dramatischten hat sich dieser Konflikt im 20ten Jahrhundert zwischen verschiedenen politischen Ideologien, Grundvorstellungen von Ordnung, zugespitzt – die schreckliche Ergebnisse sind nur all zu bekannt.  

Aber auch in Unternehmen entstehen solche Konflikte auf oberer und niederer Ebene. Die Geschichtsbücher sind voll von CEOs, deren Verständnis der Unternehmenskultur und Unternehmensführung so unterschiedlich waren, dass Sie nach dem Wechsel in ein neues Unternehmen dieses (fast) ruinierten.

Auf den unteren Ebenen trennt man sich von hochqualifizierten Mitarbeitern, weil man es nicht schafft, diese ins Unternehmen zu integrieren.

Auf gesellschaftlicher Ebene haben wir mittlerweile Brennpunktschulen mit 100% Migrationsanteil, ein Sozialsystem, das vor dem Kollaps steht und komplette Parallelwelten in großen Städten.

Die zweite Seite der Medaille

Jetzt stellen sich viele die berechtigte Frage: Warum tun wir uns das dann an? Warum machen wir nicht einfach die Schotten dicht und jeder soll in seiner Struktur, seiner Ordnung bleiben, leben und arbeiten?

Darauf gibt es eine offensichtliche und eine nicht so offensichtliche Antwort. Im gesellschaftlichen Bereich lässt sich eine gewisse Vermischung bzw. Zuwanderung nicht verhindern. Zunächst auf Grund rechtlicher Bestimmungen (Asyl-, EU- und Menschenrechte), aber auch, weil wir wegen den demographischen Gegebenheiten Zuwanderung dringend für unser Sozialsystem und unseren Arbeitsmarkt benötigen, diese Zuwanderung aber nicht zu 100% steuern können.

Im unternehmerischen Bereich dagegen wird der Erfolg der Unternehmen heute auf den Personalmärkten ausgetragen. Gute Fachkräfte zu bekommen ist die Schlüsselherausforderung. Headhunter haben Hochkonjunktur. Eine gut bezahlte Stelle die drei Monate unbesetzt bleibt ist keine Seltenheit mehr. Sehr oft besteht die einzige Möglichkeit Mitarbeiter einzustellen, die nicht 100% zur Unternehmenskultur passen (oder zumindest wird das oft geglaubt).

Neben diese allseits bekannten Gründen gibt es aber einen weiteren wesentlichen: Wir brauchen Chaos.

Ein Hauptgrund der heutigen gesellschaftlichen Probleme im westlichen Europa hat damit zu tun, dass in den 80er und 90er zu wenig Chaos geherrscht hat. Alles hat super funktioniert, keiner brauchte sich Sorgen zu machen, keiner rüttelte das System auf, damit es auch zukunftsfähig bleibt – auch wenn alle Informationen über die drohenden Probleme damals schon vorhanden waren.

Jetzt kämpfen wir darum unser Sozial- und Pensionssystem zu erhalten und mit Einwanderungsschüben den Arbeitskräftebedarf abzudecken. Eine Pflege ohne ausländische Arbeitskräfte wäre in Österreich mittlerweile undenkbar.

Ebenso ist die Liste jener Unternehmen lang, die es nicht geschafft haben sich rechtzeitig in neue Bahnen zu bewegen und entweder von der Bildfläche verschwunden sind, oder ein Schatten des vormaligen Selbst sind (u.a. Kodak, Nokia, Blockbuster). Hier hat die schöpferische Zerstörung gefehlt, wie Schumpeter schon wusste.

Um langfristig zukunftsfähig zu bleiben, braucht es beides: Eine Ordnung, eine Basis aus der heraus gearbeitet wird, Rahmenbedingungen, an denen sich Menschen orientieren und richtig von falsch unterscheiden können – eine Idee, wohin die Reise geht. Aber auch ein aufrüttelndes Element, dass neue Inputs gibt, konstant den Status Quo hinterfragt und uns zur Weiterentwicklung antreibt.

Dieses Chaos-Element wird durch die Aufnahme neuer Mitglieder mit einem unterschiedlichen Ordnungsverständnis perfekt erfüllt – und dafür brauchen wir sie.

Ist das nicht ein Führungskräfte-Blog?

Die Herausforderung ist, wie man sowohl in Gesellschaft als auch in Unternehmen beide Elemente unter einem Hut bekommt – Ordnung und Chaos – sodass daraus kein Konflikt, sondern Weiterentwicklung und Wachstum entsteht.

Aus meinem Verständnis heraus ist das DAS soziale Thema der heutigen Gesellschaft – und ein klassisches Führungs-Problem: Wir wollen das Verhalten von Menschen beeinflussen – hin zu Weiterentwicklung und Wachstum, weg von Konflikt.

Wie schaffen wir das?

Einer meiner Grundgedanken ist, dass es weder sinnvoll ist und ohnehin nur in den seltensten Fällen funktioniert, das Verhalten von Menschen fundamental von heute auf morgen zu ändern – das funktioniert nur schrittweise. Und schrittweise bedeutet, man beginnt dort, wo die Menschen, die Einheimischen, die Immigranten und die Mitarbeiter gerade stehen.

Wie bereits weiter oben beschrieben brauchen Menschen Ordnung um (über)leben zu können. Ein Mensch ohne Ordnung ist halt- und orientierungslos.

Es macht also weder Sinn Immigranten zu sagen sie sollen sich wie Einheimische verhalten – sie haben davon keine Vorstellung, keine Anknüpfungspunkte von denen sie aus nach und nach in die hier gültige Ordnung hineinwachsen können, noch macht es Sinn von der einheimischen Bevölkerung zu verlangen die neuen Mitbürger zu akzeptieren wie sie sind – dafür sind sie zu fremd und halten sich zu wenig an die hier übliche Ordnung.

Um das Problem zu lösen müssen brauchen wir einen umfangreicheren Ansatz, Anknüpfungspunkte für alle Beteiligten, Verhaltensanleitungen, die darauf aufbauen und vieles mehr. Wie eine solche Lösung anhand von effektiver Führung aussehen kann, beschreibe ich im nächsten Artikel.

Bis dorthin würde ich mich über einen Gedankenaustausch, Anregungen und Kritik sehr freuen. Ebenso über persönliche Erfahrungen.