Mitarbeiterführung: Macht vs. Autorität

Macht und Autorität sind in der Führung zwei unterschiedliche Dinge, auch, wenn sie oft Hand in Hand gehen.

Das dies viele Führungskräfte nicht verstehen, ist eine der Hauptquellen für Frust, Konflikte, Mitarbeiterfluktuation und mangelnde Produktivität. Gepaart mit falsch angebrachtem Ego, ist es beinahe ein Garant für den Misserfolg eines Teams.

In diesem Artikel möchte ich den Unterschied zwischen den zwei klären und beschreiben, wie man als Führungskraft die notwendige Autorität gewinnt, um die eigene Rolle erfolgreich zu erfüllen (inkl. Praxisbeispiel am Ende).

Unterschied von Macht und Autorität

Fangen wir mit dem leichteren der zwei Begriffe an: Macht.

Macht bedeutet im unternehmerischen Kontext meist, dass der Entscheidungsspielraum einer Person sich über das Arbeitsverhältnis einer anderen erstreckt.

Die Person in der Machtposition kann Mitarbeiter B kündigen, Vorgaben machen, Konsequenzen setzen und dessen Handlungsspielraum einschränken oder erweitern. Meist erstreckt sich der Entscheidungsspielraum auch auf Bezahlung und diverse Rahmenbedingungen, die einen massiven Einfluss auf den Mitarbeiter haben (z.B. Anzahl der Home Office-Tage, zur Verfügung gestellte Arbeitsmaterialien, Weiterbildung, usw.).

Macht wird meist auf Grund der Firmenhierarchie vergeben, manchmal jedoch auch durch Besitzverhältnisse oder besondere Umstände. Vorgesetzte besitzen Macht über ihre Mitarbeiter. Wer also zum Vorgesetzten befördert wird, hat meist mehr Macht als zuvor.

Eine Person in einer Machtposition kann ein Nichteinhalten von Vorgaben sanktionieren und dadurch in der Regel eine Durchsetzung erzwingen.

Anders verhält es sich mit Autorität. Autorität wird nicht vergeben, sondern ist ein natürliches Ergebnis von Kompetenz.

Unternehmen sind um ein gemeinsames Problem herum aufgebaut. Wer mehr zur Lösung dieses Problems beiträgt, gewinnt Autorität.

Diese Person erhält meist automatisch einen größeren Handlungsspielraum, sie wird um Rat gefragt, ihr Aussagen haben mehr Gewicht und auch ohne Machtposition nimmt sie eine natürliche Führungsrolle ein.

Ihre Vorgaben werden meist eingehalten, obwohl sie keine Möglichkeit hätte, ein Nichteinhalten zu sanktionieren.

Autorität vs. Macht in der Führung

In der Regel werden jene Personen mit mehr Macht versehen, die auch über mehr Autorität verfügen, aber nicht immer. Zudem gibt es oft Diskrepanzen zwischen der zugestandenen Macht und der tatsächlichen Autorität.

Eine Führungskraft, die Vorgaben hauptsächlich auf Grund ihrer Machtposition durchsetzt, erzielt nicht nur weit weniger Ergebnisse, sondern trifft auf auch erheblich mehr Widerstand, Dienst nach Vorschrift und verliert im Prozess oft den Respekt der Mitarbeiter oder gar die Mitarbeiter selbst.

Anders verhält es sich, wenn Mitarbeiter die Autorität der Führungskraft respektieren. Hier werden Vorgaben oftmals auch nicht vollständig verstanden oder im ersten Moment gutgeheißen, aber auf Grund der Autorität der Führungskraft, genießen auch deren Vorgaben den Respekt und das Vertrauen der Mitarbeiter.

Vorgaben werden dadurch viel bereitwilliger umgesetzt und es besteht eine wesentlich positivere Grundhaltung.

Eine Führungskraft, die über ausreichend Autorität verfügt, kann auch gelegentlich Vorgaben auf Grund der Machtposition durchsetzen, ohne, dass sich dies negativ auf die Motivation oder das Verhältnis zu den Mitarbeiter auswirkt.

Wie gewinnt man Autorität?

Wie bereits geschrieben, ist Autorität eine natürliche Folge von Kompetenz. Dazu trägt alles bei, das hilft, Probleme effizient und effektiv zu lösen.

Viele Führungskräfte verstehen darunter leider, dass sie selbst die beste Fachkraft sein müssen und dementsprechend auch die schwierigsten Probleme selbständig lösen.

Das ist schlichtweg falsch. Während es als Angestellter darum ging, sich selbst zu optimieren, ist es als Führungskraft die Hauptaufgabe, andere zu Höchstleistungen zu führen.

Der wichtigste Schritt dazu ist, die Verantwortung für Probleme zu übernehmen und zu deren Lösung beizutragen. Eine Führungskraft, die dies erfolgreich tut, sucht nach Wegen, wie sie selbst besser zur Lösung beitragen kann, anstelle sich auf Schuldzuweisungen bei den Mitarbeitern zu fokussieren.

Praxisbeispiel

Stelle dir vor es gibt ein Problem mit einem Kunden, weil eine Vorgabe durch einen deiner Mitarbeiter nicht eingehalten wurde.

Viele Führungskräfte neigen in dieser Situation dazu, die Schuld beim Mitarbeiter zu suchen und ihn in die Verantwortung zu ziehen – also genau das, was auf Grund des Machtverhältnisses zu erwarten ist.

Möchtest du aber Autorität aufbauen, dann stellst du dir stattdessen folgende Frage:

„Glaube ich, dass der Mitarbeiter sich mit Absicht der Vorgabe widersetzt hat, um mir, dem Team oder Firma zu schaden?“

Ist die Antwort auf die Frage „Ja“, musst du dich vom Mitarbeiter trennen. Ist es „Nein“, ist es deine Verantwortung. Dann hättest du als Führungskraft eventuell besser kommunizieren müssen, warum die Einhaltung der Vorgabe zwingend notwendig ist (Vorteile, Konsequenzen, strategische Bedeutung) oder für Rahmenbedingungen sorgen, die ein versehentliches Nichteinhalten unwahrscheinlich oder unmöglich machen.

Mitarbeiter beobachten ganz genau, wie die Führungskraft auf eine solche Situation reagiert. Eine Führungskraft, die hier nachhaltig für eine Verbesserung sorgt, anstelle das Machtverhältnis auszuspielen, gewinnt massiv an Autorität.

Autorität baust du dir also als Führungskraft damit auf, dass du die Verantwortung übernimmst und besser führst. Nicht, dass du dein Machtverhältnis ausspielst und Dinge auf Grund deiner Position durchsetzt.

Frei nach dem Zitat aus Game of Thrones: „Ein König, der sagen muss: „Ich bin der König“, ist kein richtiger König. “  Tywin Lannister

In diesem Sinne, viel Erfolg!

So long,
Stefan